• MODALITES DE PRISE DE LA 5 éme SEMAINE, ON VOUS BERNE .......

    Certains salariés de Sovab ont pu entendre que pour la fermeture de Sovab, pendant Noël et nouvel an, l'employeur serait tenté de prendre la 5ème semaine pour palier aux demande de chômage partiel, c'est son droit vous dit on du coté des syndicats de Sovab ????

     

    Et bein c'est FAUX, la 5ème semaine vous appartient

     

    Congés payés : peut-on choisir ses dates ?

    Par : admin le 05/06/2011 06:46 |
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    Devant le nombre de posts relatifs à ce sujet il faut préciser  que l'employeur fait ce qu'il veut des 4 premières semaines de congés dont vous disposez (il doit seulement vous octroyer deux semaines consécutives de mai à octobre) . seule la cinquième semaine peut être posée à votre convenance . Si vous entrez dans ce cas merci de ne pas laisser un post.

    Les questions de congés sont en outre d'une urgence moindre que les questions de licenciement ce que vous comprendrez . Les bénévoles qui vous répondent traitent donc en priorité les questions qui ont les conséquences les plus graves pour les salariés concernés.


    Un rappel de principe de la Cour de Cassation sur la finalité des congés payés


    Cass / Soc. 13 juin 2012 - pourvoi 11-10929 - cinquième moyen de ce très long arrêt

    Sous le visa des articles L3141-12L3141-14D3141-5 et D3141-6 du Code du travail, La Cour de Cassation rappelle "qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive (n°2003/88) du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement".

     

    Pour rappel les congés payés sont institués pour des raisons de santé publique  et la CPAM peut parfaitement refuser de vous verser des indemnités journalières lors d'un arrêt maladie si elle constate que vous n'avez pas pris les congés payés auxquels vous aviez droit .

     

    Qui plus est la réduction du temps de travail pour raison de santé ainsi légalisée créée des emplois  puisqu'il faut bien que l'effectif permette l'ouverture 12 mois sur 12 de l'entreprise qui fonctionne sous ce régime. Socialement on peut dire que "la pause s'impose" et c'est la raison pour laquelle la Cour de Cassation condamne un employeur qui n'a pas 5 années durant accordé de congés à son salarié, lui versant une indemnité de congés payés en contrepartie.

     

    La Cour d'appel de Paris avait admis le principe , la Cour de cassation casse l'arrêt au motif que "le versement d'une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés" et qu'en l'espèce, "l'employeur ne justifiait pas avoir satisfait à ses obligations".


    Quelles sont les obligations de l'employeur ?


    Il incombe à l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, de fixer l'ordre des départs en congés en tenant compte  en application des  articles L3141-12 et suivants du code du travail:

    • de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
    • de la durée de leurs services chez l'employeur ;
    • le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

     

    La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période (article D3141-5 du Code du travail), et l'ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés (article D3141-6 du Code du travail).


    Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, le salarié peut lui reprocher de ne pas lui avoir permis d'exercer ses droits à congés payés et demander des dommages intérêts  pour congés payés non pris venant en sus de l'indemnité de congés payés.


    On distingue le congé principal et la 5ième semaine.


    Avec l'accord de l'employeur, les congés (principal et 5ième semaine) peuvent être pris dès l'ouverture des droits, c'est à dire avant la période normale fixée par la loi (1er Mai au 31 octobre)

    Cette disposition issue de la loi du 19/1/2000 ne remet toutefois pas en cause le principe selon lequel, à défaut de convention ou d'accord collectif les fixant, la période et l'ordre des départs pour le congé principal sont arrêtés par l'employeur qui doit respecter les usages et consulter le comité d'entreprise ainsi que les délégués du personnel. (art. L3141-13)

    Le congé principal doit être pris au cours de la période légale qui court du 1er Mai au 31 Octobre et être portée à la connaissance des salariés deux mois avant son ouverture.

    NB : les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané - les salariés à temps partiels qui ont plusieurs employeurs sont en droit de demander une synchronisation de leurs congés en application de l'article L3141-14 DU CODE DU TRAVAIL .

     

    Lorsqu'il a fixé vos dates de congé principal ou 5ième semaine, l'employeur ne peut plus dans les mois précédant votre départ- (Article D3141-6), les modifier sans votre accord (sauf circonstances exceptionnelles art L3141-16).

    De votre coté, vous devez impérativement respecter les dates fixées.

     

    Il est fréquent qu'à l'occasion d'une démission l'employeur mette le démissionnaire en congés d'office plutôt que de le dispenser d'un préavis ce qui l'obligerait à lui payer ledit préavis non travaillé.

    Si le salarié comptait sur son indemnité de congés payés pour faire la liaison entre deux emplois cette situation pose problème : rappelez à l'employeur l'article D3141-6 du code du travail : "l'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés ". 

    Autrement dit vous ne pouvez vous opposer à des congés qui vous avaient été préalablement signifié à bonne date c'est à dire un mois avant la date de départ en congés mais l'employeur ne peut vous imposer une date s'il n'y a pas ce délai de prévenance d'un mois.

     

    La modification de vos dates de congés doit être notifiée par courrier et c'est la date à laquelle vous recevez ce courrier (et non la date d'envoi) qui fait foi : Cass soc 4/3/2003 Pourvoi 00-45410

    La notion de "circonstances exceptionnelles" est appréciée par le juge prud'homal

    A titre d'exemple a été considéré comme une circonstance exceptionnelle

    • La nécessité de remplacer un salarié décédé (Cass soc 15 Mai 2008 N°06-44354)
    • La nécessité d'élaborer le plan d'apurement pour une comptable dans le cadre de graves difficultés financières de l'entreprise (CE 11 février 1991 N°68-058 P)
    • le fait pour un salarié, qui avait le statut de cadre, de refuser de reporter la date de son départ en congé, sollicité le 9 juin pour le 19 juin suivant, nonobstant la demande insistante de l'employeur en ce sens, motivée par les travaux d'implantation d'un chantier (Cass soc 16 Mai 2007 N° 06-41082)

     

    La cour d'appel qui constate que des salariées ont été empêchés par l'employeur en raison de circonstances exceptionnelles de prendre le solde de leurs congés payés doit leur attribuer des dommages-intérêts (Cass soc 6 Mai 2002 N° 00-43655) .

     

    Le fait pour un salarié de partir en congés malgré le refus de validation de ses dates de congés, de partir par anticipation (Cass soc 31/10/89 N°87-40196), de revenir avec un retard non justifié (Cass soc 10 mars 2004 N° 01-44941) est un abandon de poste qui peut faire l'objet d'une sanction qui peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

     

    A contrario l'employeur qui n'affiche pas les dates de congés  ne donne aucun planning de départ en congés et modifie les dates prévisionnelles de départ d'une salariée moins d'un mois avant son départ sans faire valoir la moindre circonstance exceptionnelle ne peut la sanctionner :"attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société Soremo n'avait pas dressé de planning des congés et avait modifié la date des départs moins d'un mois avant la date qui avait été prévue, sans justifier de circonstances exceptionnelles, a, sans encourir les griefs des moyens, exactement décidé que le départ en congés de la salariée à la date initialement fixée, sans autorisation écrite de l'employeur, ne constituait pas une faute " (Cass soc 3 Juin 1998 N° 96-41700);

     

    La répartition des congés dans le temps fait l'objet de règles devant en tout état de cause être respectées (art L3141-14 et L3141-17-18-19-20) :

    1- chaque salarié doit bénéficier d'un congé principal d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque le droit à congé est inférieur à 12 jours, le congé doit être prise en une seule fois. Ce congé principal et continu doit en principe être attribué pendant la période légale sauf dérogation prévue par la convention ou accord collectif ou acceptation du salarié. Les jours restant dus peuvent donner droit à défaut de convention collective ou d'accord du salarié, à deux jours supplémentaires de congé lorsque vous prenez au moins 6 jours ouvrables en dehors de la période légale, et un jour si vous prenez entre 3 et 5 jours ouvrables.

    2- le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables.

    3 - la "5ième semaine" devra donc être prise à part du congé principal sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, comme les travailleurs étrangers retournant dans leur pays d'origine pendant leurs congés, peuvent accoler la 5ième semaine à ce congé.

     

    Le fractionnement de la 5ième semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires.

    En dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre, aucun départ en congé ne peut vous être imposé. La 5ième semaine est donc laissée à votre discrétion étant entendu néanmoins que la prise de congé devra être compatible avec les impératifs de service, donc prise avec l'accord de votre employeur.

    Il arrive néanmoins que l'employeur souhaite utiliser la 5ième semaine de congés pour fermer l'établissement pendant les fêtes de Noël - Contrairement au congé principal cette décision ne nécessite pas l'avis conforme des délégués du personnel ou à défaut l'agrément des salariés (arrêt de la chambre mixte de l a Cour de cassation du 10/12/1993 pourvoi 87-45188 qui pose le principe que le fractionnement de la cinquième semaine n'entre pas dans le cadre de l'article L3141-20).

    Comme néanmoins cette prise de congés ne peut vous être imposée, l'employeur n'aura pas d'autre solution que de vous mettre en chômage partiel notamment si le choix résulte de l’absence de travail pendant cette période ou de vous autoriser à prendre votre cinquième semaine sur une autre période.

    Toutefois, si cette décision de pose obligatoire de la 5ième semaine de congés payés pour fermeture de l'établissement se révèle non conforme aux dispositions de la convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage d'entreprise dont vous pouvez vous prévaloir (cass sociale 16/5/2000 - pourvoi: 98-40499) vous pourrez la contester.


  • Commentaires

    1
    ginonino
    Mercredi 5 Décembre 2012 à 11:42

    la direction ne peut pas prendre sur notre 5 eme semaine,mais elle va le faire,et aucun syndicat n ira contre,peut etre  que la direction c est les syndicats,.....

    2
    MILAN57
    Vendredi 7 Décembre 2012 à 18:53

    CE EXTRA  lundi 10 décembre 2012  il veut nous faire travailler le 21 décembre le compte de véhicule n'y est pas pour 2012 et si j'ai bien entendu 1/2 heure de plus pour le poste de l'aprés midi la semaine 51

    3
    tambouille Profil de tambouille
    Samedi 8 Décembre 2012 à 15:43

    Lundi sera travaillé normalement le risque d'approvisionnement est levé

    4
    TOLIER54
    Lundi 17 Décembre 2012 à 08:44
    La présidente du Medef a estimé dimanche que la réforme menée sous la présidence de Nicolas Sarkozy est insuffisante et qu'il fallait œuvrer pour repousser l'âge minimum de départ à la retraite à 63 ans.

    62 ans ce n'est pas assez. Les salariés devraient avoir au moins 63 ans pour pouvoir partir à la retraite en bénéficiant d'une pension à taux plein, considère Laurence Parisot, la présidente du Medef. Invitée dimanche sur BFM TV, elle a déclarait: "Nous disions déjà en 2010 qu'il faudrait au moins 63 ans, et je le redis aujourd'hui. Il faudra à nouveau repousser l'âge légal de départ à la retraite, allonger la durée de cotisations".

    Elle s'est appuyé sur une comparaison avec la situation dans d'autres pays européens:  "Est-ce que nous, en France, on peut être les seuls à rester à 62 ans, alors que nos voisins espagnols, italiens, anglais allemands, sont suivant les cas entre 65 et 67 ans ? Non, ce n'est pas possible".

    La réforme menée sous le mandat Sarkozy qui a porté de 60 à 62 ans l'âge minimum et à 65 ans l'âge requis pour bénéficier d'une pension à taux plein quelle que soit la durée de cotisations est donc insuffisante a ses yeux.

    Le nouveau gouvernement de gauche élu en mai a restauré pour certaines catégories limitées de salariés la possibilité de partir à 60 ans, finançant cette mesure par une augmentation des cotisations. Le programme socialiste pour la présidentielle se prononçait pour un allongement de la durée de cotisations nécessaire pour une pension à taux plein, qui est actuellement de 41 ans.

    5
    TOLIER54
    Lundi 17 Décembre 2012 à 12:28

    c'est bien se que je pensais elle veux faire travailler les gens jusqu?à la mort pour ne plus avoir a payer les retraites, il faut vraiment que la fin de ce monde arrive, et qu'ils bouffe leurs pognons, entre les grands patrons, les gouvernements, les actionnaires et les banquiers qui est le plus voleurs et a qui profite le crime?, j?espère qu'un jour je verrais s'effondrer la bourse,et les voir manger leurs fric serra la satisfaction ultime bon appétit

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